サーチファームを5社使えば、候補者市場も5倍になるのか
重要な経営人材の採用が急ぎなら、同じポジションを複数のサーチファームへ同時に依頼するのは自然な発想だ。供給者を増やせば候補者も早く増えるように見える。
実際、候補者プールが広く、職務が比較的標準化され、早く多くの候補者を見ることが重要な採用では複数のcontingency firmが効率的な場合がある。
ただし、エグゼクティブや希少人材のSearchでは、firm数が増えることとSearchの深さが増えることは同じではない。
複数Contingencyの強みは明確だ — SpeedとCoverage
Contingency recruitingは一般に採用成立時に報酬が発生し、同じポジションを複数の供給者が扱うことができる。
候補者が十分にいて転職意向のある人を早く集めたい場合、複数のrecruiterが同時に動くことで初期のcandidate flowを増やしやすい。
AESCのガイドもcontingency recruitingとretained executive searchを異なる目的と運用方式を持つモデルとして区別している。
5社が見ている候補者市場は完全には別々ではない
同じ業界・同じ職種なら、LinkedIn、公開プロフィール、既存データベース、競合企業の人材プールは大きく重なる可能性がある。
その結果、同じ候補者が複数の業者から推薦されたり、一人の候補者に同じ案件を複数のrecruiterが順番に紹介したりすることがある。
企業にはCoverage拡大に見えても、候補者には市場の混乱に見える可能性がある。特にconfidentialな経営人材Searchではメッセージの一貫性も重要だ。
より重要な差はfirm数よりIncentive Structureにある
成功報酬型で複数案件を同時に扱うrecruiterは、どのSearchにどれだけ時間を配分するかを判断する必要がある。
候補者が多く早く決まりやすいポジションと、競合組織をmappingし、転職意向のない候補者を長期間説得するポジションでは時間投資の経済性が異なる。
AESCはretained executive searchを、より深い調査、assessment、due diligenceを伴うadvisory relationshipとして説明する。これはrecruiterの誠実さではなく、契約構造がリソース配分に影響するという問題だ。
エグゼクティブSearchは名前を見つけた後の方が難しいことがある
CEOや事業責任者候補の名前を特定するだけで採用が終わるわけではない。
過去の成果がより大きなmandateでも再現できるか、市場環境ではなく本人の能力によるものか、経営陣とどう働くか、成功している現職を離れる理由があるかを判断する必要がある。
SearchはFindingからAssessment、Approach、Persuasion、Closingへ続く。
Retained Searchの意味は高級サービスよりSearch Depthに近い
Retained executive searchは一般に一つのfirmがexclusive mandateを持ち、市場調査、候補者接触、assessment、closingまで一貫して担当する。
AESCの基準はexecutive assignmentでexclusiveなclient relationship、職務と組織への理解、candidate communication、深いassessmentを重視する。
重要なのはexclusivityそのものではない。同じポジションで提出スピードを競うより、市場全体を深く調査し一つのSearchを最後まで担当できる構造を作ることにある。
ただしRetainedが常に正解ではない
業界理解の弱いfirmにexclusive mandateを与えれば、むしろ候補者市場を狭めることもある。mappingが弱くconsultantが十分な時間を使わなければ、契約だけがexclusiveになる。
職務が標準化され候補者が多く、深い市場調査よりスピードが重要なら重いretained processはコストと時間を増やすこともある。
だからRetainedとContingencyの一般的な優劣ではなく、そのSearchに必要なDepthを先に判断する方がいい。
役職名より四つの質問を先に見る
Candidate Scarcityは現実的な候補者が市場に何人いるかを見る。Search Difficultyは公開プロフィールだけで十分か、それとも競合組織とtalent mapを新たに作る必要があるかを見る。
Failure Costは採用失敗が再採用コストで終わるのか、事業・組織・顧客まで影響するのかを見る。Confidentialityは会社名や採用事実を広く公開できるかを見る。
この四つが高いほど、候補者供給量よりmarket mapping、assessment、candidate engagementを一貫して担当する構造の価値が高まりやすい。
AIが候補者をすぐ見つけるならExecutive Searchは不要になるのか
AI sourcingやTalent Intelligenceが進むほど、候補者名を見つけlonglistを作るコストは下がっている。
Korn FerryはAIがsourcingやshortlist準備を速くする一方、より大きな役割で成功する人物を判断し、関係を作り、候補者を動かす仕事は別だと主張している。
ただしKorn Ferry自身がexecutive search事業者であるため、その主張を独立した市場証明として扱うべきではない。より限定的な結論は、名前を見つけること自体が安くなるほど、それだけでは差別化しにくくなるという点だ。
候補者を何人知っているかより、どうSearchするかを聞く
企業はサーチファームに、どのように市場をmappingするのか、直接競合以外ではどの隣接capabilityを見るのかを確認できる。
JDが市場と合っていない時に指摘できるか、候補者が動かない理由を市場から持ち帰れるか、推薦候補がなぜ新しい役割で成功すると考えるのかを何で検証するかも重要だ。
sourcingが標準化されるほど、firm間の差はデータベースの大きさよりjudgment、mapping、candidate engagement、closingに出やすくなる。
BANSEOG VIEW | More Search Firms ≠ More Search Depth
複数のサーチファームを使うこと自体は悪くない。候補者が多くSpeedとvolumeが重要で、採用失敗のコストが相対的に低ければ合理的な構造になり得る。
一方、候補者が希少で説得が難しく、機密性が高く、失敗コストが大きいなら供給者数を増やすより一つのSearchにどれだけ深く投資できるかが重要になる。
企業が先に問うべきなのは『何社に依頼するか』より『この採用の失敗コストはどれくらいで、市場をどこまで深く探す必要があるか』だ。
BANSEOG VIEW
Banseog View — More Search Firms ≠ More Search Depth
Multiple / Contingencyは候補者プールが広くSpeedとvolumeが重要なSearchで合理的になり得る。
Retained / Exclusiveは候補者希少性、失敗コスト、機密性、深いmappingとpersuasionが必要なSearchで適合しやすい。
契約モデルの名称よりSearch difficulty × candidate scarcity × failure cost × confidentialityを先に見ることが重要だ。
SOURCES
参照した主な資料
- AESC — Global Guide to Choosing an Executive Search Firm
Retained executive searchとcontingency recruitingの運用方式、exclusivity、assessment、assignment structureを確認。
- AESC — Candidate Bill of Rights
candidate communication、confidentiality、role・organization understandingに関するAESCの基準を確認。
- Korn Ferry — Recruiters and Agents: Copilots, Not Competitors
AI sourcing、human judgment、relationship、retained searchに関するKorn Ferryの業界見解を参照。
AESCはexecutive search業界団体、Korn Ferryはexecutive search事業者であるため、それぞれの資料はSearch modelと業界当事者の見解を説明するために使用し、Retained Searchが常に客観的に優れている証拠としては使用していない。More Search Firms ≠ More Search Depthと四つの判断基準は公開情報とSearchの経済構造を基にしたBanseogの分析フレームである。