ヘッドハンターを探すことは簡単になった。良い人を選ぶことも簡単になったのか

doda Xは2026年のHeadHunter of the Yearで、Professional Searchに登録する約7,500人のヘッドハンターと約840社のエージェントから高い支援実績を残した個人・企業を選出した。集計期間は2025年7月から2026年6月までだ。

これは日本全体のヘッドハンター数ではない。それでも一つのプラットフォームだけで数千人が活動する事実は選択肢の多さを示す。

LinkedIn、求人platform、AI Search、公開Webなどcandidate discoveryの道具も増えた。人を見つけることが簡単になるほど、良いヘッドハンターの差は別の場所に移る。

良いヘッドハンターはJDより先に『なぜ今採用するのか』を理解しようとする

企業が依頼時に渡すJDには経験年数、業界、役職、技術、言語など重要な条件が並ぶ。

しかし同じ職種でも、新規事業を作る採用なのか、組織を立て直す採用なのか、新しい顧客を獲得する採用なのかで必要な人材は変わり得る。

良いヘッドハンターはJDを無視するのではなく、その後ろにある事業上の理由まで理解しようとする。

同じSearch Firmでも担当者によって結果が変わり得る

同じdatabaseとsystemを使っても、どの経験を重く見るか、誰をcandidateとして認識するか、誰に先に連絡するかは同じとは限らない。

Executive Searchには検索だけでなく判断が継続的に入る。企業条件の何が核心で、候補者経験のどこが今回のroleとつながるのかを考える必要がある。

だから企業はfirmの規模だけでなく、実際に担当するhead hunterの業界・職種経験も見る必要がある。

良いヘッドハンターは履歴書を送って終わらない

企業が候補者の履歴書を受け取れば、最後には『なぜこの人なのか』を判断しなければならない。

良い推薦には、候補者が過去に何を経験し、それが企業の現在の課題とどこでつながるかという説明が必要になる。

Candidateを送ることとCandidateを理解させることは違う。

候補者が見つからない時に本当の差が出る

市場にcandidateが多く、roleが明確で条件も良ければ多くのheadhunterが候補者を探せる。

難しいSearchでは、求める人がほとんどいない、良い人が動かない、interviewしても採用が閉じないことがある。

この時、良いヘッドハンターは人数を増やすだけでなく、市場から返ってくる反応を企業に説明し、何が採用を難しくしているのかを一緒に理解する。

人を見つけることと、人を動かすことは違う

Executiveや希少専門人材では、良い候補者ほど転職活動中とは限らない。

連絡先を見つけても採用は終わらない。候補者は、なぜ今動くのか、新会社で何を担うのか、その選択が数年後のcareerにどんな意味を持つかを考える。

企業と人の両方を理解し、互いの状況を正確に伝える仕事が残る。

Search technologyが進んでも難しいExecutive採用は自動的に簡単になっていない

SHRMの2026 Recruiting Executives Benchmarkingには4,600を超える組織のdataが含まれる。2026年はExecutive positionのcost-per-hireが増加し、Executive time-to-fillは前年と同水準だった。

この数字だけでhead hunterの品質は測れない。ただ、検索technologyの進歩だけで難しい採用が自動的に低コスト・低難度になるわけではないことは示している。

重要なpositionほど『人を見つけたか』より『より良い判断を作れたか』が重要になる。

Banseogにも異なる専門性を持つヘッドハンターがいる

Banseog Searchは現在、業界別専門ヘッドハンターpageで59人の公開profileを掲載している。Pharma/Bio、Semiconductor/Manufacturing、IT・SW・AI・Security、Finance、Consumer/Retailなど専門領域と実務・headhunting経歴を確認できる。

同じfirmでも担当者の背景が違えば、市場を見る最初の質問も変わり得る。

Firmを選んだ後に『実際に誰が担当するのか』を見る理由である。

BANSEOG VIEW | 良いヘッドハンターは『検索する人』より『判断する人』へ

Networkとdatabaseはこれからも重要だ。しかしSearch technologyが進むほど、それだけでは差を作りにくくなる。

良いヘッドハンターは、企業がなぜ採用するのかを理解し、候補者には機会の意味を説明し、企業にはなぜその人を見るべきかを伝える。

Banseogが一緒に働きたいheadhunterも、単に履歴書を送る人ではない。自分の業界経験と専門性を使い、企業と人を理解し、難しいSearchで判断を加えられる人だ。

BANSEOG VIEW

Banseog View — Search Execution → Judgment

candidate discoveryが容易になるほど、何を探すべきかを判断する力が重要になる。

企業はfirm brandだけでなく、実際の担当headhunterの専門性を見る必要がある。

良いheadhunterには企業と候補者の双方を理解し、より良い選択を作る役割が残る。

SOURCES

参照した主な資料

約7,500人は日本全体ではなくdoda X Professional Search登録者数。SHRMは米国組織のrecruiting benchmarkであり韓国市場の費用・期間を直接表さない。Banseogの59人は現在公開されているconsultant pageのstructured data基準。