「有休がないのに、休まなければいけない」会社はどうする？

「有給休暇が残っていないのですが、どうしても休まなければならない日があります」。家族の事情、急な体調不良、生活上の用事。働いていると、予定していた休みの日数だけでは対応できない場面がある。会社に相談するとき、まず気になるのは休めるかどうかだろう。

2026年9月30日に人事院が公表した民間企業調査では、就業規則に定められた休暇を使い果たし、特別な事情により働けない場合、94.5％の企業が事情を聞いて柔軟に対応すると答えた。一見安心できる数字だが、その先の扱いは必ずしも有給の追加休暇ではなかった。

柔軟対応する企業の96.1％が勤務免除・欠勤として扱い、その扱いをする企業の91.1％は給与を支給しないと回答した。同じ「休んでもいい」という言葉でも、勤務する義務、勤怠記録、給与の三つを分けて考える必要がある。

94.5％は「誰でも自由に休める」という意味ではない

人事院が2025年10～11月に実施した「民間企業の勤務条件制度等調査」は、常勤従業員50人以上の民営企業を母集団とした調査だ。7,576社を対象とし、統廃合などによる対象外179社を除き3,767社が回答した。公表された回答率は50.9％である。

この調査が尋ねたのは、年次有給休暇だけが尽きたケースではない。就業規則で定められた利用可能な休暇制度の使用可能日数をすべて使い果たし、さらに特別な事情によって勤務できない場合の対応だ。「事情の内容によっては柔軟に対応する」という回答を、あらゆる理由について必ず追加休暇を与える約束とみなしてはいけない。

調査の比率は企業が答えた制度・運用の傾向であって、全国の全労働者が同じ割合で休暇を取得できた実績でもない。特に小規模企業を含む日本の全雇用主について、一律の法律上の権利を示した数字ではない点に注意したい。

96.1％と91.1％の分母は途中で変わる

数字を順に並べると意味が分かる。まず特別な事情を聞いて柔軟に対応すると答えた企業が94.5％。次に、その企業のうち対応方法を勤務免除・欠勤とすると答えた企業が96.1％。最後に、その欠勤取扱企業のうち給与を無給とする企業が91.1％だった。

つまり91.1％を「日本企業の91.1％は有休が切れたら必ず無給」と読み替えるのは誤りだ。また勤務免除・欠勤を認めることと、別の有給特別休暇が利用できることも別の話である。実際に使える制度は各会社の就業規則や本人の状況によって変わる。

柔軟な対応は本人が事情を伝え、会社と勤務日を調整できる余地を生む。一方、無給であれば休んだ日の収入は減り得る。**休暇を取れる可能性**と、**休暇を収入面でも利用できること**は同じ条件ではない。

年次有給休暇、特別休暇、欠勤は同じ扱いではない

年次有給休暇は一定の要件を満たす労働者に法律が保障する有給の休暇だ。これに対し、企業独自の病気休暇やボランティア休暇などの特別休暇は、法定の休暇とは別に会社が設ける制度もあり、有給か無給かはその規則による。病気・育児・介護などでは別の法定制度が適用される場合もある。

欠勤扱いなら給与が支給されるか、勤怠上どのように記録されるか、申請に何が必要かはそれぞれ確認する必要がある。賞与や人事評価にどう影響するかも規則による。今回の統計は、欠勤が実際に不利益評価に直結したと証明する調査ではない。

「有給がなくなったから欠勤するしかない」と即断する前に、対象となる特別休暇、時短勤務、他の休業制度を確認したい。就業規則や労働条件を確認してから、どの選択肢が自分に当てはまるかを判断するほうが正確だ。

10月9日に決まった年7日の無給休暇、対象は誰か

2026年8月7日、人事院は一般職の国家公務員に理由を限定しない年次無給休暇を新設するよう勧告した。これを受けて政府は10月9日、同勧告どおり新しい無給休暇制度を実施する方針を閣議で決定した。これは政府方針の決定であり、2026年10月時点で新制度が施行済みになったということではない。

勧告の内容は、公務の運営に支障がない場合に、取得事由を問わず年7日まで無給の休暇を取れるようにするものだ。1日単位だけでなく時間単位でも利用できるようにし、2027年4月1日の施行を予定する。育児や介護など特定の理由だけに限定しない点が特徴となる。

この新制度は一般職の国家公務員に関するもので、全国の民間企業が同じ7日を一律に与える義務を新たに負ったわけではない。また「有休残日数がゼロの人しか使えない」という制度ではなく、事情を限定しない休み方の選択肢を追加する考え方だ。今後の法令整備と実際の適用条件は引き続き確認が必要となる。

無給でも「制度として休める」ことに意味がある

例えば、家庭の事情で毎週数時間だけ勤務を短くしたい人がいるとする。必要な時間だけ個別に欠勤の許可を求める方法と、一定の条件を満たせば時間単位の休暇を制度上申請できる方法とでは、予定を立てやすいかどうかが変わり得る。

新しい公務員制度が想定するのも、育児・介護などに限定されない事情を抱えた職員の継続就業、既存の休暇を超えて働けない場合の安全網、時間単位の取得による一時的な短時間勤務の余地だ。無給であるため金銭面の保障が増えるわけではないが、正式な取得枠があること自体が意味を持ち得る。

もちろん制度を作るだけで希望する日に無条件に休めるとは限らない。公務の運営に支障がないことなどの条件がある。**働かなくてもよい時間を制度の中で扱う価値**と、**給与が出ないことで残る負担**を同時に認識する必要がある。

会社に聞くときは、休めるか以外の三つも確認したい

民間企業で働く人がいま確認すべきなのは、国家公務員制度の適用を待つことではなく、自分の会社の就業規則だ。「有給休暇が少なくなりました。家庭の事情で勤務できない日がある場合、使える特別休暇や時間調整の仕組みはありますか」と、まず制度と相談窓口を尋ねられる。

使える制度がある場合は、給与が有給か無給か、勤怠上は休暇か欠勤か、申請期限・証明書類・半日や時間単位の取り扱いを確認したい。賞与や評価への影響が気になるなら、実際の規則を確かめることが大切だ。会社によっては病気・育児・介護など別の休暇・休業制度が適用される。

人事担当者にとっても、単に相談を断らないことだけでは十分とは限らない。どの事情にどの制度が使えるか、給与や業務の引継ぎがどうなるかを説明できなければ、柔軟な運用が上司ごとの判断に左右される可能性がある。これは統計で直接測った実態ではなく、制度運用から生まれる分析上の論点だ。

BANSEOGの視点｜「休んでよい」と「安心して休める」は同じではない

調査で柔軟対応を答えた企業は94.5％だった。ただしその内側では勤務免除・欠勤という扱いが多く、さらに無給という条件が付くことが多かった。個別事情に応じて休めることは意味があるが、それだけで収入の減少や申請手続きへの不安まで消えるわけではない。

国家公務員に対する年7日の無給休暇新設方針は、給与を払うことと、勤務しない時間を正式に認めることを分けて制度化する試みとして読める。ただし2027年に向けた公務員制度であり、民間企業の従業員にすでに新たな法定権利ができたわけではない。

働く人が知りたいのは、休暇残日数だけではない。「休めるのか」「その日は給料が出るのか」「どう申請し、仕事に戻れるのか」。企業が答えるべきことも同じだ。制度の存在と実際の使いやすさを分けて確認することが、仕事を続けられる環境の第一歩になる。

BANSEOG VIEW

Banseogの視点 — 休める条件・給与・申請できる制度を分ける

94.5％は全回答企業での柔軟対応、96.1％はその企業内の欠勤扱い、91.1％はさらにその内側の無給扱い。段階的に分母が変わるため、一つの『日本企業の割合』へすり替えない。

政府が2026年10月9日に実施方針を決定した無給休暇は一般職国家公務員向けであり、2027年4月1日施行予定。すべての民間労働者に新たな年7日の権利が生じたわけではない。

休みを認めてもらえるか、給与が出るか、勤怠・手続き上予測できるかは別の問い。就業規則と具体的な適用条件を先に確認する。

SOURCES

参照した主な資料

2026年10月13日時点。『令和7年民間企業の勤務条件制度等調査』は2025年10～11月に実施、2026年9月30日公表。常勤従業員50人以上の民営企業を対象、対象7,576社のうち統廃合等による対象外179社を除き3,767社回答、回答率50.9％。94.5％は特別な事情を聞く柔軟対応企業、96.1％はその内側で勤務免除・欠勤扱いの企業、91.1％はさらにその中で無給扱いの企業であり、全国の労働者への適用比率や無条件の権利ではない。『有休切れ』は読者向けの見出し表現であり、公式調査は年次有給休暇に限らず就業規則上の利用可能な休暇制度をすべて使い果たしたケースを扱う。国家公務員向け年7日の無給休暇は2026年8月7日勧告、10月9日政府方針決定、2027年4月1日施行予定であり、2026年10月13日現在は民間企業全体の法定義務でも施行済みでもない。賞与・人事評価への影響は企業規則次第で、本調査における実証結果ではない。