人を減らしたわけではないのに、若手は約2万人減った
東亜日報が韓国10大グループの最大雇用企業10社について、サステナビリティ報告書とファクトブックを集計したところ、全社員は2023年の59万5341人から2025年の59万8514人へ3173人増えた。
一方、30歳未満は13万1490人から11万1824人へ1万9666人、14.8%減少し、比率も22.1%から18.7%へ下がった。
今回の重要な点は、総雇用が減っていないのに若い層だけが大きく減ったことにある。
30～50歳は逆に増え、組織の中間層が厚くなった
30～50歳は36万3627人から38万794人へ1万7167人増え、比率も61.1%から63.6%へ上昇した。
これは単純な人員削減ではなく、組織の年齢構成が中間層へ移動していることを示す。
既存の熟練人材を維持し、必要なポジションを経験者採用で補うほど、総Headcountを保ちながらEntry Layerだけを細くすることができる。
Samsung Electronicsでは変化がさらに大きかった
Samsung Electronicsの30歳未満は2023年の7万2525人、27.1%から2025年には5万3315人、20.6%へ減った。比率は6.5ポイント低下した。
Hyundai Motorでも30歳未満の比率は21.6%から20.1%へ低下した。
ただし、この減少人数をそのまま新卒採用の減少人数と読むことはできない。既存の20代が30代へ移ること、退職、就職時期の遅れ、採用変化が同時に含まれるからだ。
30歳未満の減少と新卒採用の減少は同じ統計ではない
社員の年齢構成と新規採用数は別の指標だ。
データが直接示すのは、結果として大企業組織の若いEntry Layerが薄くなったということだ。
背景としては大規模な定期採用の縮小、経験者中心の採用、junior業務の一部自動化、労働市場への参入時期の遅れなどが挙げられている。
即戦力の経験者を好むほどEntry Layerは細くなり得る
従来の韓国大企業は新卒を大量採用し、社内で教育しながら長期的に育成するモデルが強かった。
職務別の随時採用や経験者採用を増やせば、企業はすでに小さな成果と経験を持つ人を早く現場へ投入できる。
短期効率は高まるが、この選択が長期化すれば組織の最下部から入る人の数は減り得る。
AIも一部影響するが、全体をAIだけでは説明できない
東亜日報が紹介した大手テック企業の開発チームでは、以前juniorが担当していた一部の反復業務をAIが代替し、新規採用も大きく減ったという現場説明があった。
資料整理、基礎分析、反復文書作業などが自動化されれば、企業はEntry-level headcountを再計算する可能性がある。
しかし造船業では逆の動きが出ており、AIだけで今回の変化を説明することはできない。
Hanwha OceanとHD Hyundai Heavy Industriesでは若手が増えた
Hanwha Oceanの30歳未満は2023年の598人から2025年には1335人へ増え、比率も6.7%から11.9%へ上昇した。
HD Hyundai Heavy Industriesでも1085人から1990人へ増え、比率は8.2%から10.5%へ上がった。
造船受注の回復と仕事量の増加で組織そのものが多くの人を必要とすると、若手Entryは再び広がり得る。
見るべきは『この事業が新しい人を本当に必要としているか』
既存人材を維持し、即戦力採用を好み、一部junior taskを自動化し、組織拡大が小さければEntry Layerは薄くなりやすい。
一方で受注、製造量、新規事業が伸び、組織自体が拡大するなら経験者だけでは不足し、若手を含む新規流入が必要になる。
就職市場を見る時は業界の見通しだけでなく、その会社・事業が現実に追加人員を必要としているかまで見る必要がある。
Entry Layerが長く細いと世代の空白が生まれる
経験豊富な30代・40代を中心に組織を運営することは短期的には効率的かもしれない。
しかし若手流入が長期間減れば特定の経験年次が空き、先輩から後輩への知識移転の連鎖も弱くなる可能性がある。
こうした壺型の人員構成が続けば、将来の中堅人材を社内で育てるpipelineそのものが細くなる。
求職者には『最初の経験をどこで作るか』がより重要になる
大企業がPotentialだけを見て大量に新卒採用し、ゼロから育てる比率を下げるなら、候補者は最初のEvidenceを作る経路をより多様に考える必要がある。
中小・中堅企業、スタートアップ、インターン、プロジェクト、研究室、資格、技術ポートフォリオなどが、一部職種では大企業へ移る前のstepになる可能性がある。
誰もが小さな会社から始めるべきという意味ではない。重要なのは『新卒』という属性より、何をすでに試したかを示す最初のEvidenceをどこで作るかだ。
企業も経験者だけを買い続けることはできない
すべての企業が経験5年の人だけを欲しがるなら、その5年経験を最初に作る企業がどこかに必要になる。
一社だけなら他社が育てた人材を採用できるが、業界全体がjunior育成を減らせば将来の中堅人材供給そのものが細くなる可能性がある。
Entry-level採用は社会的な課題だけでなく、産業全体の長期Talent Supply Chainでもある。
BANSEOG VIEW | Headcount Stable ≠ Entry Stable
最も重要な数字は、全社員が微増した一方で30歳未満が約2万人減ったことだ。
雇用は増加か減少かの二択ではない。総人員を維持しながら組織へ入る若手の比率だけを大きく下げることもできる。
そして造船業の反例は、この流れがすべての企業に決まった未来ではないことを示す。『どの業界が有望か』だけでなく『どの事業が今、新しい人を本当に必要としているか』まで見る必要がある。
BANSEOG VIEW
Banseog View — Headcount Stable ≠ Entry Stable
総Headcountが安定していても、若手Entry Layerは急速に細くなり得る。
30歳未満の減少を新卒採用減少とそのまま同一視してはいけず、採用方式、自動化、労働市場への参入時期などを合わせて見る必要がある。
造船業の反例は、実際の事業拡大が追加人員を必要とする時には若手流入も再び増え得ることを示す。
SOURCES
参照した主な資料
- 東亜日報 — 韓国大企業で減る若手社員、30歳未満比率が20%を下回る
2026-10-06。主要10グループの最大雇用企業10社のサステナビリティ報告書・ファクトブック集計と、企業別の年齢構成を確認。
10社の全社員数と年齢別人数、Samsung Electronics、Hyundai Motor、Hanwha Ocean、HD Hyundai Heavy Industriesの数値は東亜日報による各社サステナビリティ報告書・ファクトブックの集計を使用した。30歳未満の減少は新卒採用減少そのものを示す統計ではない。Headcount Stable ≠ Entry StableとTalent Supply Chainは公開情報を構造化したBanseogの分析フレームである。