NAVERは7年続けた新卒採用をなぜ再計算しているのか — 採用単位が変わり始める

NAVERの2026年新卒一括採用中止はまだ確定していない

9月20日の報道によると、NAVERは2026年の大規模新卒公開採用を実施するかまだ最終決定していない。

会社関係者はAI激変期に新しい人材像と採用方式を考える必要があると説明し、組織別の人員需要と定員も再調整されていると報じられた。

したがって『NAVERが新卒採用を廃止した』と読むのは強すぎる。重要なのは、長く続けた採用方式そのものをなぜ再計算しているかだ。

2019年は人を先に採り、組織は後で決めた

2019年のNAVER開発職新卒採用は現在との比較基準として分かりやすい。

当時会社は応募段階で組織や分野を選ばせず、採用後に技術教育を行って配置すると明記していた。

つまりまず広い新卒人材プールを確保し、その後に組織需要へ接続する典型的なCohort Hiringだった。

2023年には入口が全職種へ広がった

2023年、NAVERはNAVER、NAVER Cloud、NAVER Financial、Works Mobile、SNOW、NAVER LABSの6法人でTech、Service&Business、Design、Corporateの新卒公開採用を実施した。

複数法人・複数職種を一つの大きな年次入口で受け入れる構造だった。

2019年と2023年をつなげると、年次新卒コホートを形成する方式が継続的な人材供給の仕組みだったことが分かる。

2026年の求人はより具体的な役割単位で見える

現在のNAVER Careersにはセキュリティ、3D研究、組込み、プロダクト、AI関連インターンなど具体的な求人が並んでいる。

これだけで大規模新卒採用の恒久終了を証明することはできない。ただ、大規模コホートの判断が未確定でも個別需要に沿った採用は続いている。

人を大きく先に採る入口と、問題・役割が先に見える入口の比重が変わる可能性がある。

Kakaoは別の理由で同じ計画問題に直面する

Kakaoは2025年、6グループ会社が参加する創業以来初の全職種グループ新卒採用を実施し、AIネイティブ人材の確保を掲げた。

2026年はKakaoAIとKakaoXへの人的分割を進めている。9月20日の報道では、前年と同規模の一括採用は現実的に難しく、職種別・経験者採用の比重が高まる可能性が示された。

NAVERとKakaoの理由は異なる。しかし、どの組織にどの人材が必要かを先に計算する必要が高まる点では共通する。

Cohort Hiring → Demand-Triggered Hiring

Banseogはこの流れを Cohort Hiring → Demand-Triggered Hiring と捉える。

Cohort Hiringでは『2027年新卒』という集団をまず作り、教育・配置を通じて将来の人材を育てる。

Demand-Triggered Hiringでは、検索、コマースAI、広告最適化、AI Infra、物流プロダクトなど具体的な問題やCapability需要が採用の起点になる。

応募者は『会社』より『今なぜこの役割か』を見る

大規模新卒採用ではポテンシャルや基礎能力を先に評価し、入社後に役割を狭めることができる。

役割別採用では、新卒でも特定の問題との距離を早く説明する必要が高まる。

『NAVERに入りたい』『Kakaoに入りたい』だけでなく、なぜ今この求人が開いているのか、自分の経験のどこがその需要につながるのかを見ることが重要になる。

企業側にもオンデマンド採用だけでは解けない問題がある

必要な時に必要な人だけを採れば短期的な人員効率は上げやすい。

しかし新卒コホートは数年後の中堅専門家やリーダー候補を社内で育てるTalent Pipelineでもある。

現在の需要精度を高めながら将来の内部人材供給を細らせないことが、企業側の次の課題になる。

BANSEOG VIEW | 『優秀な新卒』に一語が加わるかもしれない

NAVERは2026年新卒一括採用の中止を確定していない。確認できるのは、人材像と採用方式を見直し、組織別需要を再計算していることだ。

2019年は組織を決めずに採用後配置、2023年は6法人全職種採用、現在は具体的な役割別求人が続く。

この時間軸から見ると、新卒そのものが消えるというより、広い入口が具体的な事業課題に結びつく複数の狭い入口へ分化する可能性がある。

企業はこれからも優秀な新卒を求める。ただし問いは『何に対して優秀なのか』へ近づくかもしれない。