OpenAIでも9か月埋まらない幹部ポジションがある — なぜ外部サーチファームを起用したのか

良い候補者がいないのか、それとも良い候補者がその席を望まないのか

OpenAIは2026年1月にHannah Wongが退任して以来、約9か月にわたり新しいCCOを探している。

Fortuneによると有力候補だったUberのJill Hazelbakerはオファーを辞退した。その後、社内recruiterのsearchが行き詰まり、OpenAIはDaversa Partnersを起用した。

OpenAIはFortuneに対し、急いで採用するより適切な人材を見つけることを重視していると説明した。

Qualified Candidateと実際に動くCandidateは同じ市場ではない

経歴や肩書き、実績の条件を満たす人材を見つけても、実際の採用可能市場はさらに小さい。

senior candidateには現在の報酬、CEOとの関係、地域、家族、組織内の影響力、次のキャリア選択肢がある。

Fortuneの取材でも、この高圧・高注目の役割を担える資格と意思を同時に持つ候補者のpoolは比較的小さいと説明されている。

OpenAIは候補者だけでなくRole自体も見直している

searchが長引くなか、OpenAIはCCOのseniorityとreporting structureも再検討している。

Greg Brockmanへ直接reportするのか、将来のCMO配下に置くのかも議論されているとFortuneは報じた。

これはExecutive Searchがcandidate sourcingだけでなく、Role Designの問題にもなり得ることを示す。

Unfilled Role ≠ No Talent

空席が長いことと、適格人材が存在しないことは同じではない。

Talent Availability → Discoverability → Mobility → Role Attractiveness → Decision Conversionのどこかが詰まれば、結果は同じく空席になる。

しかしボトルネックが違えば解決策も違う。

候補者リストと同じくらい市場反応が重要になる

複数の強い候補者が同じ理由で動かないなら、それはTalent Market Signalになる。

reporting line、decision rights、報酬、勤務地、mandate、reputation riskなどがsenior searchでは大きく効く。

サーチファームの価値は人材発掘だけでなく、繰り返される市場反応を企業へ戻すことにもある。

Role → Market → Candidate Reaction → Role Recalibration

難しいSearchはRole → Search → Candidate → Hireという一直線ではなく、何度も市場との往復が起こる。

Roleを市場に出し、candidate reactionを観察し、必要ならseniority・reporting・compensation・scopeを調整して再び市場へ戻る。

公開情報からDaversaがOpenAIのRole redesignを直接提案したとは言えない。ただsearch継続中にRole structureが再検討されていることは確認できる。

BANSEOG VIEW | Executive SearchはSearch Mandate自体を検証する

OpenAIの長期searchは同社に採用力がないことを意味しない。会社も急いで埋めるより適切な人材を探す方針を説明している。

それでも、有力候補辞退 → 社内search停滞 → 外部サーチファーム起用 → Role structure再検討という流れは示唆的だ。

重要なのは候補者数だけではなく『欲しい人材がなぜこのRoleを選ぶのか』だ。

市場に人材がいても、Role側のRole–Market Fitがまだ十分でないことがある。